Νέα – Ενημερώσεις
Ενσυνειδητότητα: Ένας δομικός παράγοντας για το «χτίσιμο» εργασιακών σχέσεων
- 20 Μαρτίου, 2024
- Posted by: Γιάννης Βλαχάκης
- Category: Mindfulness Owl Trainer
Μια γρήγορη ματιά στα σύγχρονα εργασιακά δεδομένα
Οι σύγχρονοι εργασιακοί χώροι συχνά ενθαρρύνουν εγωκεντρικές συμπεριφορές (Hafenbrack et al., 2020). Επιπλέον, ένα υψηλά ανταγωνιστικό και σφοδρό εργασιακό περιβάλλον, συχνά δημιουργεί ρήξη ανάμεσα στους υπαλλήλους (Fiaz & Fahim, 2023). Στο σημερινό μας άρθρο θα εξετάσουμε τις εργασιακές σχέσεις υπό το πρίσμα της ενσυνειδητότητας (mindfulness).
Ο εργασιακός εκφοβισμός
Ο εργασιακός εκφοβισμός (workplace bullying) εμφανίζεται σε περιπτώσεις όπου ένας υπάλληλος δέχεται, χωρίς το ενδεχόμενο ελέγχου της κατάστασης, τακτική και παρατεταμένη κλιμάκωση καταστροφικών εναντίον του ενεργειών και συμπεριφορών, όπως παρενόχληση, προσβλητικότητα και κοινωνικό αποκλεισμό (Dåderman & Basinska, 2021). Ο εργασιακός εκφοβισμός, γνωστός και ως mobbing, στοχεύει στον εξευτελισμό, την τιμωρία και τον τρόμο του στοχοποιημένου υπαλλήλου, και διαφέρει από πράξεις εργασιακής αγένειας (workplace incivility), από την άποψη ότι είναι επίμονος και εσκεμμένος (Said & Tanova, 2021). Εν τέλει, προκαλεί ψυχολογική δυσφορία, συναισθηματική εξάντληση, μειωμένη απόδοση στην εργασία, μειωμένη αφοσίωση στην εταιρεία και συγκρούσεις (Said & Tanova, 2021).
Τα χαρακτηριστικά της Ενσυνειδητότητας
Ενσυνειδητότητα, σύμφωνα με τον Kabat-Zinn (2003), είναι η επίγνωση που προκύπτει από την σκόπιμη και μη επικριτική προσοχή στο παρόν, και στην εκτύλιξη της εμπειρίας από στιγμή σε στιγμή. Η ενσυνειδητότητα εμπεριέχει έναν τροπισμό του νου που βασίζεται στην εμπειρία και όχι στην εννοιολόγηση (Shahbaz & Parker, 2022). Αποτελείται από δύο συνιστώσες, την αυτορρύθμιση της προσοχής και τον προσανατολισμό στο βίωμα (Byrne & Thatchenkery, 2019). Η αυτορρύθμιση της σκέψης θεωρείται ως μία μεταγνωσιακή δεξιότητα που περιλαμβάνει την ικανότητα παρατήρησης της συνειδησιακής ροής (stream of consciousness). Ο προσανατολισμός στην εμπειρία είναι μία μη επικριτική, φιλοπερίεργη συμπεριφορά δεκτικότητας.
Η Ενσυνειδητότητα ως αντίδοτο για τον εργασιακό εκφοβισμό και τις εργασιακές συγκρούσεις.
Αρχικά, η ενσυνειδητότητα μειώνει τον αυτοματισμό (automaticity) και αυξάνει το εύρος της προσοχής (Cheung et al., 2020). Πέραν των σαφών θετικών επιδράσεων στην δημιουργική εμπλοκή, ο περιορισμός του αυτοματισμού μπορεί να ελαττώσει τις συγκρούσεις μεταξύ των υπαλλήλων, ειδικά σε χώρους εργασίας όπου οι διαπληκτισμοί και οι αντιπαλότητες αποτελούν τον πιο συνηθισμένο τρόπο λειτουργίας, καθώς απομακρύνονται από τα τυπικά μοτίβα συμπεριφοράς τους. Στη συνέχεια, η ενσυνειδητότητα ενισχύει την προκοινωνική συμπεριφορά (Hafenbrack et al., 2020∙ Kay & Skarlicki, 2020). Η προκοινωνική συμπεριφορά (prosocial behavior) χαρακτηρίζεται από υψηλότερα επίπεδα συμπονετικής απαντητικότητας, με διάθεση βοήθειας και καθοδήγησης προς τους συναδέλφους. Η προκοινωνική συμπεριφορά μπορεί να εμφανιστεί με πρακτικές ενσυνειδητότητας που εστιάζουν στην αναπνοή (focused breathing) και που αυξάνουν την συμπόνια (Hafenbrack et al., 2020). Άτομα με αυξημένη ενσυνειδητότητα είναι πιο ανεκτικά προς τους άλλους και επηρεάζονται λιγότερο από κρίσεις, υποθέσεις και προκαταλήψεις. Η ενσυνειδητότητα ως χαρακτηριολογικό στοιχείο (trait) και ως προσωρινή νοητική κατάσταση (state) αυξάνει την δεκτικότητα και την διαπροσωπική εγγύτητα.
Σαφώς, η σύγκρουση καθιστά τους υπαλλήλους λιγότερο παραγωγικούς και ικανοποιημένους με την δουλειά τους, οδηγώντας σε χαμηλότερη απόδοση. Ωστόσο, η παραγωγική σύγκρουση μπορεί να αποβεί ωφέλιμη. Μάλιστα, η ενσυνειδητότητα προωθεί την πιο εποικοδομητική διαχείριση των συγκρούσεων (Kay & Skarlicki, 2020). Το πιο γόνιμο στυλ αντιμετώπισης των συγκρούσεων είναι η συνεργασία. Η ενσυνειδητότητα ως γνώρισμα της προσωπικότητας συνδέεται θετικά με την συνεργατική στάση, ενώ η εκπαίδευση στην ενσυνειδητότητα (mindfulness training) μπορεί να βοηθήσει τους εργαζομένους να εμπλέκονται σε συγκρούσεις υπό όρους που ευνοούν την συνεργασία. Στην πραγματικότητα, η αντιπαράθεση σε ομάδες που έχουν ενσυνειδητότητα περιορίζει τις τοξικές σχέσεις (Roche et al., 2020). Επιπλέον, η ενσυνειδητότητα συμβάλλει στην ηθική λήψη αποφάσεων, ενθαρρύνει την ανθρωπιστική ηγεσία (Cheung et al., 2020) και περιορίζει την ανήθικη αγωγή (Roche et al., 2020).
Ενσυνείδητη εργασία στον «τροπισμό του υπάρχειν»
Οι περισσότεροι εργαζόμενοι δουλεύουν για να «κάνουν πράγματα» εκτελεστικά ή στον «αυτόματο πιλότο» (doing Mode). Ωστόσο, υπάρχει κι ένας άλλος τρόπος λειτουργίας που βασίζεται στην επικέντρωση του εργαζομένου στην εμπειρία, στιγμή προς στιγμή. Αυτός ο τρόπος χαρακτηρίζεται και ως «τροπισμός του υπάρχειν» (Alidina, 2011). Ο τροπισμός του υπάρχειν (being mode) βοηθάει τους προϊσταμένους να χαλιναγωγούν τις εχθρικές παρορμήσεις τους, μειώνοντας τον βαθμό κακομεταχείρισης των υφισταμένων τους. Ταυτόχρονα, ο τροπισμός του υπάρχειν επιτρέπει στους υπαλλήλους να ασχολούνται με την εργασία τους με νοητική διάυγεια και πολυπρισματική αντίληψη διαφορετικών οπτικών.
Οι εργαζόμενοι που έχουν υψηλή ενσυνειδητότητα βρίσκονται σε καλύτερες καταστάσεις διάθεσης και είναι λιγότερο συναισθηματικά αντιδραστικοί. Η χαμηλότερη αντιδραστικότητα στους υπαλλήλους συνεπάγεται χαμηλότερα περιστατικά διαξιφισμών και άδικης αντιμετώπισης των συναδέλφων τους. Η ενσυνειδητότητα αυξάνει την ενσυναίσθηση προς τους άλλους, και καλυτερεύει την επαγγελματική απόδοση και τις διαπροσωπικές σχέσεις.
Τα πλεονεκτήματα της Ενσυνειδητότητας για τους εργαζόμενους
Καταληκτικά, η ενσυνειδητότητα στον εργασιακό χώρο έχει συνδεθεί με μία σειρά πλεονεκτημάτων και για τους υπαλλήλους και για τον οργανισμό. Εργαζόμενοι γονείς με μεγαλύτερη ενσυνειδητότητα αναφέρουν σημαντική ισορροπία ανάμεσα στην οικογενειακή και την εργασιακή ζωή τους (Allen & Kiburz, 2021). Η ενδυνάμωση της προσοχής και της επίγνωσης επηρεάζει θετικά την δημιουργικότητα (Byrne & Thatchenkery, 2019). Υψηλότερα επίπεδα ενσυνειδητότητας συσχετίζονται με δημιουργικά αποτελέσματα των εργαζομένων, τα οποία οφείλονται στην γνωσιακή ευελιξία και σε έναν αποκκλίνοντα τρόπο σκέψης (divergent thinking style), που προάγει η δημιουργικότητα (Cheung et al., 2020).
Βιβλιογραφική ερευνά – συγγραφή: Παναγιώτης Μπάκος, τελειόφοιτος Τμήματος Ψυχολογίας ΕΚΠΑ.
Επιμέλεια κειμένου και έλεγχος εγκυρότητας βιβλιογραφικών πηγών: Επιστημονική Ομάδα ΕΚ.Ι.ΣΥ.Π.
Βιβλιογραφικές Πηγές:
- Alidina, S. (2011). Mindfulness for dummies. West Sussex, England: John Wiley & Sons, Ltd.
- Allen T.D., Kiburz K.M. (2012). Trait-mindfulness and work-family balance among working parents: The mediating effects of vitality and sleep quality. Journal of Vocational Behavior, 80(2), 372-379. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.09.002
- Byrne E.K., Thatchenkery T. (2019). Cultivating creative workplaces through mindfulness. Journal of Organizational Change Management, 32(1). https://doi.org/10.1108/JOCM-10-2017-0387
- Chen L., Liu Y., Hu S., Zhang S. (2022). Perception of organizational politics and innovative behavior in the workplace: The roles of knowledge-sharing hostility and mindfulness. Journal of Business Research, 145, 268-276. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.03.006
- Cheung S.Y., Huang E.G., Chang S., Wei L. (2020). Does being mindful make people more creative at work? The role of process engagement and perceived leader humility. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 159, 39-48. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2019.12.003
- Dåderman A.M., Basinska B.A. (2021). Evolutionary benefits of personality traits when facing workplace bullying. Personality and Individual Differences, 177, 110849. https://doi.org/10.1016/j.paid.2021.110849
- Fiaz S., Fahim S.M. (2023). The influence of high-quality workplace relational systems and mindfulness on employee work engagement at the time of crises. Heliyon, 9(4), e15523. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e15523
- Hafenbrack A.C., Cameron L.D., Spreitzer G.M., Zhang C., Noval L.J., Shaffakat S. (2020). Helping People by Being in the Present: Mindfulness Increases Prosocial Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 159, 21-38. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2019.08.005
- Kabat-Zinn (2003). Mindfulness-based interventions in context: Past, present and future. Clinical Psychology: Science and Practice, 10(2), 144–156. https://doi.org/10.1093/clipsy.bpg016
- Kay A.A., Skarlicki D.P. (2020). Cultivating a conflict-positive workplace: How mindfulness facilitates constructive conflict management. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 159, 8-20. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2020.02.005
- Roche M., Good D., Lyddy C., Tuckey M.R., Grazier M., Leroy H., Hülsheger U. (2020). A Swiss army knife? How science challenges our understanding of mindfulness in the workplace. Organizational Dynamics, 49(4), 100766. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2020.100766
- Said H., Tanova C. (2021). Workplace bullying in the hospitality industry: A hindrance to the employee mindfulness state and a source of emotional exhaustion. International Journal of Hospitality Management, 96, 102961. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102961
- Shahbaz W., Parker J. (2022). Workplace mindfulness: An integrative review of antecedents, mediators, and moderators. Human Resource Management Review, 32(3), 100849. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100849